随着时代的发展，创业模式逐渐走入人们视野。相比于个人创业，合伙创业更具备优势，成员之间可以优势互补、风险共担，企业的容错率与抗风险能力大大提升，而相反的由于多合伙人的体制，企业中更容易出现内部矛盾、股权纠纷等问题。
在本书中会详细讲解如何寻找创业合伙人、如何创建合伙制企业、如何搭建适合自身的合伙企业运营模式、如何进行股权的设计分配以及合伙企业可能面临的风险等问题，本书通过对不同问题、案例进行分析及解读，使读者在阅读本书后，能够对合伙创业及公司架构有相对清晰的脉络与架构，能够一定程度上掌握创业中的方法技巧并付诸实践。
因此，本书适于对合伙创业人员阅读，也适于有创业想法的人员阅读，若在阅此书后能对合伙企业的运营产生积极影响，便足以实现本书的创作价值。
全面解析合伙创业新模式，制定精细化的合伙方案
合伙模式解析，深挖合伙创业的优势
股权设计方案，刺激公司快速扩张
制定退出机制，避免分歧与争议
理论联系实际，打造优秀合伙蓝图
前言
PREFACE
随着市场竞争日益激烈，人作为企业的重要资源之一，对企业的发展
有着至关重要的作用。事实上，现代公司的竞争，从某些角度讲已经变成了
人才的竞争，我们可以看到越来越多的企业不断地加大人才培养的投入。
在这种情况下，如何提高员工素质，打造专业化的高素质人才团队，保持人
才竞争优势，就成为每个企业的人力资源亟须面对的问题。
本书从实操层面出发，从最贴近日常的员工管理角度入手，为读者系
统介绍人力资源管理体系。在本书的第1章中，对人力资源管理进行了系统
性解读，包括其六大模块中一些具体知识上的误区。从第2章开始，一直到
第11章，对人力资源管理的六大模块进行了详细介绍，以便帮助读者深入
学习人力资源管理的内涵和策略技巧。文中每小节都穿插了具体的案例，
以此来帮助读者更好地理解和学习。
本书立足实践，所有的理论知识和操作步骤都辅以具体案例来进行讲
解，将实际操作过程中可能遇到的问题及背后原因深入进行分析并进行详
尽的解释说明，为读者的实际操作提供了强有力的支持。
另外，本书的内容力求诙谐幽默、浅显直白，目的就是要让读者在轻松
愉快的氛围中学到知识和方法。通过对本书的学习，迅速理解人力资源六
大模块，同时快速地将这些知识应用于员工管理当中。在此，对于广大读
者而言，本书的学习之旅会是一段非常美好的体验。
张绍泽
任骏菲，红岸基金创始人，BMEX交易所发起人，曾任火币集团董秘，创立火币孵化器，深度参与若干项目孵化并获得几十亿市值与流动性。留美十余年，先后任职于美国银行，德意志证券交易所，真格基金等知名金融机构。美国普渡大学本科学士学位，荣誉校友。美国南加大商科硕士学位，荣誉校友。先后创立并带领三家创业公司，市值过亿通过并购退出。
目录|
CONTENTS
第 1 章 人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛
人力资源管理的三种经典模式 / 2
集权直管型模式 / 2
引导服务型模式 / 3
指导监控型模式 / 4
人力资源管理的六大模块 / 6
人力资源规划 / 6
招聘管理 / 7
培训管理 / 9
薪酬管理 / 10
绩效管理 / 11
员工关系管理 / 13
HR对人力资源管理的三大误区 / 14
人力资源管理六大模块毫无关系 / 14
人力资源管理只是人力资源部门的事 / 15
要想成功必须兼具“科学”和“专业” / 16
第２章 人力资源规划——组织结构战略规划
组织结构在企业中的“三效”功能 / 18
效果：满足企业战略需要 / 19
效率：满足企业经营需要 / 20
效益：满足股东价值需要 / 21
组织结构设置的基本原则 / 22
战略导向原则 / 22
层级原则 / 23
管理幅度原则 / 24
责任均衡原则 / 25
组织结构设置的五大步骤 / 26
步骤一：战略对接 / 26
步骤二：选择类型 / 27
步骤三：确定部门 / 29
步骤四：划分职能 / 30
步骤五：确定层级 / 31
第３章 工作分析——夯实人力资源管理的基础
工作分析的方法：应该怎样分析 / 34
工作日志法：从工作日志中寻找有效信息 / 34
问卷调查法：用问卷分析员工的工作 / 35
关键事件法：将关键事件作为分析的依据 / 36
工作实践法：对工作进行亲自实践 / 37
观察法：到工作现场直接观察 / 37
面谈法：面对面深入沟通 / 38
工作分析的原则：怎样可以分析好 / 39
要分析而非列清单 / 39
分析工作而非员工 / 39
保证客观而非主观臆断 / 40
工作分析的产出：岗位说明书 / 40
岗位说明书的内容：6W1H1Q / 40
编制岗位说明书的五大要点 / 41
第４章 定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具
定岗定编的误区 / 44
定岗定编等于削减员工 / 44
各部门员工数量由管理者决定 / 44
定岗定编的结果可以直接使用 / 45
案例：以组织职能分解为基础的定岗定编 / 45
定岗的原则 / 46
因事设岗原则 / 46
整分合原则 / 46
最少岗位原则 / 46
规范化原则 / 46
一般性原则 / 47
定岗的方法 / 47
组织分析法 / 47
关键使命法 / 47
流程优化法 / 48
标杆对照法 / 48
定编的原则 / 49
以企业经营目标为中心 / 49
不同员工的比例关系要协调 / 49
走专业化道路 / 49
定编的方法 / 50
劳动效率定编法 / 50
业务分工定编法 / 50
业务数据分析法 / 50
业务流程分析法 / 51
预算控制法 / 51
行业比例法 / 51
德尔菲法 / 52
第５章 招聘管理——不断为企业注入新的“活力”
招聘的整体流程 / 54
确定招聘需求：来源+步骤 / 54
选择招聘渠道：原则+渠道种类分析 / 56
筛选简历：六大审核点+技巧 / 58
组织面试：方式+技巧 / 58
人员录用：背景调查+录用通知书 / 60
如何让招聘广告更具吸引力 / 61
招聘广告内容：客观+详细 / 62
招聘广告设计：AIDAM原则 / 63
招聘广告风险防范：条件公示+避免歧视 / 64
招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者 / 65
胜任力模型 / 66
胜任力模型：冰山模型+洋葱模型 / 67
胜任力模型在招聘管理中的作用 / 68
五步构建胜任力模型 / 69
一位销售经理的胜任力模型 / 71
不可忽视的校园招聘 / 72
校园招聘的五大原则 / 72
校园招聘的流程：准备+实施+后续 / 74
校园人才招聘方法：“科学选拔人才” / 79
第６章 培训管理——让企业员工的能力持续提升
培训管理的流程 / 82
了解培训需求，发现问题 / 82
分析问题，设计培训主题 / 83
找出重点，确定培训课程 / 85
组织实施培训 / 86
评估培训效果 / 88
培训管理的五大要素 / 90
培训时间：什么时候培训 / 90
培训对象：为谁培训 / 92
培训师资：谁来培训 / 93
培训内容：培训什么 / 94
培训方法：如何培训 / 96
培训管理的注意事项 / 98
保证培训形式的多样性 / 98
把握培训周期的长短 / 99
实时跟踪培训效果 / 100
案例：丰田的经典培训 / 100
第７章 绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道
为什么很多HR做不好绩效考核 / 104
误认为绩效考核是万能的 / 104
把绩效考核和绩效管理混为一谈 / 105
考核指标和考核周期设置不合理 / 107
案例：联想动静结合的考核体系 / 109
绩效考核到底应该考核什么 / 109
工作业绩：做了多少工作 / 110
工作能力：能否做好工作 / 113
工作态度：是否愿意做好工作 / 114
案例：腾讯的“七维度考核” / 116
绩效考核究竟应该怎样考核 / 117
图尺度考核法 / 117
交替排序考核法 / 118
配对比较考核法 / 119
关键事件考核法 / 120
行为锚定等级考核法 / 121
目标管理考核法 / 123
关键绩效指标考核法 / 124
关键成功要素考核法 / 125
平衡计分卡考核法 / 127
绩效考核的误差规避 / 128
分布误差规避 / 128
晕轮误差规避 / 129
近期误差规避 / 130
偏见误差规避 / 130
第 8 章 绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长
绩效反馈面谈的四大类型 / 134
单向劝导式反馈面谈法 / 134
双向倾听式反馈面谈法 / 135
解决问题式反馈面谈法 / 136
综合式绩效反馈面谈法 / 136
绩效反馈面谈的准备工作 / 137
收集绩效反馈面谈资料 / 137
拟订绩效反馈面谈计划 / 138
下发绩效反馈面谈通知 / 139
绩效反馈面谈的技巧 / 140
对事不对人 / 140
正负反馈要兼具 / 141
根据面谈对象的不同调整策略 / 142
将重点放在未来而不是过去 / 143
案例：一次合格的绩效反馈面谈 / 144
第 9 章 薪酬设计——有付出就要有回报
薪酬设计的“五步法” / 148
第一步：岗位价值评估 / 148
第二步：内外部薪酬调查 / 150
第三步：确定薪酬水平 / 151
第四步：设计薪酬结构 / 152
第五步：薪酬评估与控制 / 153
薪酬设计的原则 / 154
战略导向原则 / 154
相对公平原则 / 155
激励性原则 / 156
经济性原则 / 157
合法性原则 / 157
主流工资制度设计 / 160
岗位工资制设计 / 160
技能工资制设计 / 161
绩效工资制设计 / 162
市场工资制设计 / 164
组合工资制设计 / 165
不同岗位的工资制度设计 / 166
管理人员工资制度设计 / 167
销售人员工资制度设计 / 167
技术人员工资制度设计 / 168
职能人员工资制度设计 / 170
第 10 章 福利设计——重点关注员工的幸福感
福利设计的三大痛点 / 172
不重视福利设计的作用 / 172
福利项目单一 / 173
人才缺乏相应的激励性 / 175
福利设计的准备工作 / 176
了解相关法律法规 / 176
做好福利调查 / 177
完成福利预算 / 178
福利设计的关键点 / 178
物质福利与精神福利相结合 / 179
加强福利设计的个性化 / 179
让福利设计与绩效挂钩 / 180
案例：上海贝尔的福利设计 / 181
让弹性福利设计“弹”起积极性 / 182
弹性福利的五大类型 / 182
四步完成弹性福利设计 / 183
弹性福利设计的注意事项 / 184
第 11 章 中长期激励——激励有道，工作有效
中长期激励的重要价值 / 188
约束员工的短视行为 / 188
捆绑企业与员工的长期利益 / 189
吸引保留高素质人才 / 189
增加企业现金流 / 190
中长期激励的主要内容 / 191
“定人”：确定员工类别和数量 / 191
“定股”：确定股权形式 / 192
“定量”：确定股份总量 / 193
“定价”：确定股份单价 / 193
“定时”：确定时间节点 / 194
非上市公司的中长期激励模式 / 196
股份赠予 / 196
股份购买 / 197
虚拟股份 / 198
上市公司的中长期激励模式 / 199
股票期权 / 199
限制性股票 / 200
股票增值权 / 200
第 12 章 劳动关系处理——高效离职处理
员工离职原因分析与对策 / 204
员工离职的6项原因 / 204
员工离职流程设计 / 206
离职处理实例分析 / 208
员工离职核心文件 / 208
员工离职带走重要客户 / 210
员工离职散布负能量 / 211
员工离职交接表模板 / 212
第 13 章 人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来
人力资源管理的发展趋势 / 216
员工成为内容创作者 / 216
共享与外包越来越重要 / 217
人才招聘特征渐趋明显 / 219
HR的得力助手——e-HR / 221
e-HR的三个发展阶段 / 221
e-HR在人力资源中的作用 / 222
新时代下的HR / 223
特征：情感与理智兼具 / 223
能力：建立工作自动化流程 / 224
技术：用AI思维打造智能战略系统 / 224
书单推荐
