在全球人才竞争严峻态势下，对于高成就或具有高潜力的人才，组织往往积极采取正面反馈、晋升提拔等正向激励措施，赋予人才以盛名，以达到激励人才、培养人才的目的，进而驱动组织创新和发展。尽管这些正向激励措施的有效性在组织实践中得到了一定程度的验证，然而现实情况是，这些受到组织重视的人才在组织中所获得的认可、机会和期望，反而有可能成为他们的诅咒，产生盛名综合征，即主观感知盛名难副，可能为盛名所累进而产生一系列负面后果。
本书基于现实背景和理论背景，首先进行了研究一：职场盛名综合征的概念与测量量表开发。然后进行了研究二：职场盛名综合征对员工职业能力发展的双刃剑效应。主要研究结论包括：盛名难副实质上是一种认知差异，也就是主观上将外界的能力证据（即盛名）与自身能力进行比较并得出自身能力不足的判断（即难副）；严格遵循量表开发流程，通过探索性因子分析、验证性因子分析、信度及效度检验，最终构建职场盛名综合征量表，该量表相较以往量表具有时代性、普适性、结构合理性等优势；收集668份国内企业员工有效样本，通过定量分析方法，最终实证分析结果表明，职场盛名综合征通过工作努力正向影响职业能力发展，职场盛名综合征通过知识隐藏负向影响职业能力发展，即职场盛名综合征通过双中介影响路径对职业能力发展产生双面作用。
在全球人才竞争严峻态势下，对于高成就或具有高潜力的人才，组织往往积极采取正面反馈、晋升提拔等正向激励措施，赋予人才以盛名，以达到激励人才、培养人才的目的，进而驱动组织创新和发展。尽管这些正向激励措施的有效性在组织实践中得到了一定程度的验证，然而现实情况是，这些受到组织重视的人才在组织中所获得的认可、机会和期望，反而有可能成为他们的诅咒，产生盛名综合症（imposter syndrome），即主观感知盛名难副，可能为盛名所累进而产生一系列负面后果。一项调查研究表明，在各行各业中40%到70%的受雇者在职业生涯中都曾经历过盛名综合症。以往研究得出，盛名综合症在职场高成就人群中尤为盛行。
其实，组织通过正向激励措施赋予员工以盛名，其初衷是激励人才、培养人才，本质上是对员工职业能力的激励和培养。现如今的组织快速变化导致组织用人、育人进程被迫加速，组织赋予的这些盛名所对应的职业能力要求很高，而员工的职业能力发展其实是一个渐进的过程，因而员工获得盛名的当下可能并没有达到这种职业能力的高要求。那么，员工将可能阶段性地感受到组织对其职业能力的认可或期望高于职业能力发展的实际进程，即职业能力被高估，产生职场盛名综合症，进而可能对不同员工的职业能力发展产生差异性的影响：有的员工可能接受盛名带来的挑战积极应对继而实现发展，有的员工则可能被盛名所威胁消极应对继而抑制发展。由此，希望学术界进一步阐释盛名综合症的内涵特征，以及揭示职场盛名综合症在员工职业能力发展中究竟会产生何种影响，这些影响又是如何产生，在何条件下产生。
回顾职场盛名综合症学术研究现状发现，职场盛名综合症这一研究主题在近年来备受国内外主流权威期刊的关注和推崇，尽管如此，职场盛名综合症研究目前还处于起步阶段，相关学术讨论还有待深入，观之国内相关文献更可谓凤毛麟角。不少学者指出，职场盛名综合症研究发展受限的一个重要原因就是其概念内涵及测量工具存在不足。与此同时，目前大部分相关研究都聚焦于职场盛名综合症可能引发的消极效应，对于其积极效应的探究，尤其是双刃剑效应的探索十分有限。由此，职场盛名综合症的概念、测量工具，以及其在组织情境中的影响结果及具体作用机制，都迫切需要更加深入和全面的研究。
基于现实背景和理论背景，本研究拟回应以下问题：一是关于What的问题，即职场盛名综合症是什么？包括了职场盛名综合症的概念内涵是什么以及职场盛名综合症的测量工具是什么；二是关于How和When的问题，即职场盛名综合症如何并在何条件下对员工职业能力发展产生影响？包括了职场盛名综合症对员工职业能力发展的作用机制是什么和边界条件是什么。
在研究问题的指引下，本研究首先进行了研究一：职场盛名综合症的概念与测量量表开发。研究一是为了回应What的问题，主要内容包括：首先根据以往文献基础以及现实观察，采用演绎法建构出职场盛名综合症的概念内涵，进而依照成熟的量表开发程序，开发出符合时代性、普适性、结构合理性的，且信效度良好的测量量表。然后进行研究二：职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑效应。研究二是为了回应How和When的问题，主要内容为：基于压力认知评价理论，提出职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑效应模型并进行实证检验，包括双路径作用机制和边界条件。
本研究的主要研究结论如下所述。
第一，基于相关文献进行理论演绎，结合当前研究趋势，聚焦概念的认知属性及职场情境，在中文语境中将职场盛名综合症的概念界定为：个体在职场中主观认为自己盛名难副的典型认知表现。并且进一步阐明，盛名难副实质上是一种认知差异，也就是主观上将外界的能力证据（即盛名）与自身能力进行比较并得出自身能力不足的判断（即难副）。该概念阐释对以往概念内涵起到一定的归纳和提炼作用。在此基础上，进一步明晰了概念的内涵结构：评价盛名难副、成就盛名难副、工作盛名难副。
第二，严格遵循量表开发流程，通过探索性因子分析、验证性因子分析、信度及效度检验，最终构建职场盛名综合症量表，包含三个维度：评价盛名难副、成就盛名难副、工作盛名难副，每个维度均由三个题项构成。该量表相较以往量表具有时代性、普适性、结构合理性等优势。此外，通过预测效度检验，职场盛名综合症显著正向影响情绪耗竭和工作压力。
第三，收集668份国内企业员工有效样本，通过定量分析方法，最终实证分析结果表明，职场盛名综合症通过工作努力正向影响职业能力发展，职场盛名综合症通过知识隐藏负向影响职业能力发展，即职场盛名综合症通过双中介影响路径对职业能力发展产生双面作用。
第四，通过对样本数据的定量分析，结果表明：掌握氛围强化职场盛名综合症对工作努力的正向影响，掌握氛围强化职场盛名综合症通过工作努力对职业能力发展的正向影响；绩效氛围强化职场盛名综合症对知识隐藏的正向影响，绩效氛围强化职场盛名综合症通过知识隐藏对职业能力发展的负向影响。
本研究的主要理论贡献有三。
一是拓展职场盛名综合症概念内涵和测量工具。职场盛名综合症逐渐成为组织与管理研究的前沿热点问题，然而不少学者指出限制职场盛名综合症研究的首要障碍就是其概念内涵探究不足。本研究基于职场盛名综合症最新研究趋势，通过文献演绎和现实归纳，对职场盛名综合症进行概念界定，探究其结构维度，拓展深化职场盛名综合症概念内涵，推动职场盛名综合症理论发展，对后续相关理论与实证研究具有启发和参考价值。本研究进一步结合当前研究趋势及实证应用需要，聚焦概念的认知属性及职场情境，遵循成熟的量表开发程序，构建职场盛名综合症测量量表，与以往量表相比较，更具时代性、普适性、结构合理性，为未来实证研究对职场盛名综合症进行有效测量奠定扎实的工具基础。
二是揭示职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑作用机制及边界条件。职场盛名综合症在以往研究中往往被聚焦其消极面，本研究引入压力认知评价理论作为理论解释框架，刻画了职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑作用机制，研究结论拓展了职场盛名综合症研究新的理论视角，对职场盛名综合症理论发展有一定的推动和发展作用，与此同时也拓展和补充了压力认知评价理论的应用场景和范式，能够一定程度上启发未来相关理论和实证研究。基于压力认知评价理论框架，聚焦感知动机氛围的两个维度即掌握氛围和绩效氛围，考察了它们在职场盛名综合症对职业能力发展作用机制中的调节效应，拓展职场盛名综合症对职业能力发展作用的边界条件研究，对职场盛名综合症理论起到进一步的延展作用，此外也进一步丰富和补充了压力认知评价理论的应用研究。
三是丰富员工职业能力发展形成过程研究。相较以往研究主要关注于积极的个体特质和情境因素对职业能力发展的正向影响作用和过程，本研究揭示了从职场盛名综合症这样一种适应不良的心理状态，在组织的掌握氛围影响下，导致个体产生工作努力的应对方式，进而对员工职业能力发展产生积极作用。本研究结论从一定程度上补充和丰富了员工职业能力发展的形成过程和边界条件研究，对员工职业成长理论起到一定的推动和发展作用。
本研究对管理实践的启发如下所述。
第一，组织需要重视和正确认识职场盛名综合症。组织应该更清晰地认知和辨别职场盛名综合症，对职场盛名综合症及其复杂影响引起高度重视，辩证地看待职场盛名综合症，提高人才管理的效果和效率。一方面，组织应该检视人才管理中的评价、奖励、晋升、任务安排等环节，做到盛名和能力相匹配；另一方面，组织对于员工的职场盛名综合症可以进行积极的心理疏导，引导员工进行正面认知评价，鼓励员工聚焦问题积极应对，提高自身能力，为自己和组织创造价值。
第二，组织可以密切关注员工职场盛名综合症滋生情境。本研究对职场盛名综合症概念三个维度的划分，实质上就是刻画了触发职场盛名综合症生成的三种职场场景，即评价盛名难副、成就盛名难副、工作盛名难副。也就是说，组织可以密切关注评价、成就、工作任务这三个职场盛名综合症的滋生情境，一方面从滋生源头上控制职场盛名综合症的产生，另一方面从三种情境原因出发制定应对策略。
第三，组织能够通过塑造掌握氛围引导职场盛名综合症促进员工成长。在复杂多变的组织环境中，组织被迫加快使用人才、培育人才的进度，难以避免出现对员工的阶段性高估，组织应该提升掌握氛围，即加大力度倡导努力、分享、合作、学习的共同价值观和行为准则，鼓励员工采用自我参考的标准衡量成败并聚焦于个人进步，引领员工正面应对被高估带来的挑战，投入更多的时间和精力，不断学习和成长，磨炼技能，积累经验，最终实现自身职业能力的提升和发展，达到个人和组织的双赢。
第四，组织必须警惕绩效氛围对职场盛名综合症负面影响的恶化效应。在用人、育人进度加快的组织环境中，组织应该更加警惕绩效氛围可能对职场盛名综合症消极效应的催化作用，吸取绩效主义毁了索尼的惨痛教训，不应过分强调团队竞争、社会比较和能力公众认可的价值标准，否则将导致员工丧失内部动机，一味追求他人参考的评价标准，对知识和技能进行隐藏，故步自封，最终无法实现职业能力发展，个人和组织的价值皆会受损。
第五，组织应该加强员工职业能力发展过程管理。组织应该加强对员工职业能力发展过程的培育和管理，把握员工职业能力发展的动态过程，适时进行针对性的能力培育和心理辅导，在员工职业成长过程中，不仅给予认可、机会和期望，赋予盛名，更要以能力发展为导向，为员工充电和打气，让员工从别人觉得我行发展为我确实行，最终达到名副其实，为组织创造更大价值，实现个人和组织双丰收。
本研究的创新之处体现在以下三点：一是构建职场盛名综合症的概念内涵及测量工具，对职场盛名综合症理论具有一定的创新和推进价值；二是使用压力认知评价理论框架来解释职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑影响机制，丰富了职场盛名综合症的研究视角，拓展了压力认知评价理论应用场景和范式；三是揭示职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑影响机制及边界条件，提出了具有一定程度创新的理论观点，并用实证研究进行检验，对职场盛名综合症相关研究进行了补充和发展。
张琼，南昌工程学院工商管理学院讲师，江西财经大学企业管理专业博士，博士期间公派英国拉夫堡大学联合培养。研究方向为组织行为学和人力资源管理，主持及参与多项国家级、省级课题，于国际权威期刊Annals of Tourism Research发表论文，于《求实》 《当代财经》等CSSCI来源期刊发表论文数篇。
目 录
1.绪论.....1
1.1.研究背景.....1
1.1.1.现实背景.....1
1.1.2.理论背景.....3
1.2.研究目标与研究内容.....7
1.2.1.研究目标.....7
1.2.2.研究内容......9
1.3.研究意义.....10
1.3.1.理论意义.....10
1.3.2.现实意义.....13
1.4.研究方法与技术路线......15
1.4.1.研究方法......15
1.4.2.技术路线.....16
1.5.创新之处.....17
1.5.1.构建职场盛名综合症的概念内涵及测量工具....17
1.5.2.丰富职场盛名综合症研究的理论视角与范式....19
1.5.3.揭示职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑影响机制及边界条件....20
1.6.本章小结....21
2.文献综述....22
2.1.职场盛名综合症的概念与测量....22
2.1.1.职场盛名综合症概念的发展...22
2.1.2.职场盛名综合症与相近概念辨析....24
2.1.3.职场盛名综合症的维度与测量....25
2.2.职场盛名综合症研究的理论视角....30
2.2.1.归因理论.....30
2.2.2.自我分类理论....31
2.2.3.印象管理理论.....32
2.2.4.认知失调理论.....32
2.2.5.资源保存理论.....33
2.2.6.自我价值感权变理论....34
2.3.职场盛名综合症的影响因素....35
2.3.1.个体因素.....35
2.3.2.情境因素.....38
2.4.职场盛名综合症的影响结果....38
2.4.1.个体情绪结果....39
2.4.2.个体认知结果.....39
2.4.3.个体行为结果.....40
2.5.职场盛名综合症整合研究框架.....40
2.6.职场盛名综合症研究述评....41
2.6.1.职场盛名综合症的概念内涵....41
2.6.2.职场盛名综合症形成的情境因素....42
2.6.3.职场盛名综合症的双刃剑效应.....42
2.6.4.职场盛名综合症的多层次研究.....43
2.6.5.职场盛名综合症的本土化及跨文化研究....43
2.7.其他研究变量文献回顾....44
2.7.1.职业能力发展.....44
2.7.2.工作努力......48
2.7.3.知识隐藏.....55
2.7.4.感知动机氛围......60
2.8.本章小结.....63
3.职场盛名综合症的量表开发与检验.....64
3.1.引言.....64
3.2.职场盛名综合症的量表开发.....65
3.2.1.概念界定及初始题项生成.....65
3.2.2.题项的提炼.....70
3.2.3.探索性因子分析.....72
3.2.4.验证性因子分析......74
3.2.5.结构效度检验.....77
3.3.职场盛名综合症量表预测效用检验....77
3.3.1.研究假设.....77
3.3.2.研究设计.....78
3.3.3.数据分析与结果....80
3.4.结论与讨论.....82
3.5.本章小结.....83
4.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑效应.....84
4.1.理论框架：压力认知评价理论......84
4.1.1.压力认知评价理论的核心内容.....84
4.1.2.压力认知评价理论的测量方式.....86
4.1.3.应用压力认知评价理论的实证研究.....87
4.2.概念模型.....90
4.3.研究假设.....92
4.3.1.挑战性压力认知评价：职场盛名综合症对工作努力的刺激作用.....92
4.3.2.威胁性压力认知评价：职场盛名综合症对知识隐藏的诱发作用.....94
4.3.3.感知动机氛围的调节作用.....96
4.3.4.职场盛名综合症对职业能力发展的积极影响：工作努力的中介作用.....98
4.3.5.职场盛名综合症对职业能力发展的消极影响：知识隐藏的中介作用.....99
4.3.6.被感知动机氛围调节的中介效应.....101
4.3.7.研究假设汇总.....103
4.4.研究设计.....103
4.4.1.研究样本与调研程序.....103
4.4.2.变量操作性定义及测量工具.....105
4.4.3.统计分析方法.....109
4.5.数据分析与结果.....109
4.5.1.信度和效度检验.....109
4.5.2.模型拟合优度分析.....116
4.5.3.共同方法偏差检验.....117
4.5.4.描述性统计与相关分析......117
4.5.5.假设检验......119
4.6.结论与讨论.....124
4.6.1.研究结论.....124
4.6.2.职场盛名综合症对工作努力、知识隐藏的影响..125
4.6.3.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑影响机制.....126
4.6.4.感知动机氛围的调节效应.....127
4.7.本章小结.....127
5.研究结论与展望.....129
5.1.研究结论.....129
5.1.1.职场盛名综合症概念与内涵....129
5.1.2.职场盛名综合症测量量表....130
5.1.3.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑影响机制.....130
5.1.4.职场盛名综合症对职业能力发展影响机制的权变因素.....131
5.2.理论贡献.....131
5.2.1.拓展职场盛名综合症概念内涵和测量工具....131
5.2.2.揭示职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑
影响机制及边界条件.....132
5.2.3.丰富员工职业能力发展形成过程研究.....133
5.3.管理启示.....134
5.3.1.组织需要重视和正确认识职场盛名综合症....134
5.3.2.组织可以密切关注员工职场盛名综合症滋生情境.135
5.3.3.组织能够通过塑造掌握氛围引导职场盛名综合症
促进员工成长.....135
5.3.4.组织必须警惕绩效氛围对职场盛名综合症负面
.影响的恶化效应.....136
5.3.5.组织应该加强员工职业能力发展过程管理....136
5.4.研究局限与未来展望.....137
5.4.1.研究局限性.....137
5.4.2.未来研究展望.....138
附录一.半结构化访谈提纲.....141
一、导语.....141
二、访谈目的简介.....141
三、访谈主要问题（可根据实际情况修正或增加问题）.142
四、结束语.....142
附录二.调查问卷.....143
研究一：探索性及验证性因子分析调查问卷.....143
研究一：量表预测效度分析调查问卷.....145
研究二：第一阶段调查问卷.....149
研究二：第二阶段调查问卷.....152
研究二：第三阶段调查问卷.....152
参考书目.....155
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