《管理学论丛：核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究》采用问卷调查的方式取得研究数据。根据高新技术企业核心员工对企业核心竞争力和效率的影响的相关文献资料，辅以实证调查研究的分析分法，《管理学论丛：核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究》以核心员工的价值、核心员工独特性、企业文化、战略视角、获得员工的潜力、灵活设计、创新、质量导向、产品多样化和顾客忠诚等为主轴设计访谈问卷，并通过与专家讨论、问卷预调查和统计分析等方法来确保问卷设计的有效性和可信性。以湖北省、河南省和湖南省等省的高新技术企业为取样对象，进行了大量数据收集，并通过统计分析验证了数据的有效性和可信性。
核心员工与价值和独特性的关系是怎样的？核心员工的特性与企业的核心竞争力和效率之间的关系如何？国内外研究的分歧较大，且多为定性研究。本研究在综合国内外大量研究文献的基础上，讨论了高新技术企业的概念及相关的理论与实践，核心员工的概念、特征、价值和独特性，竞争力理论和效率理论。根据高新技术企业的知识密集型特征、高新技术企业核心竞争力的构成和核心员工的特性，本研究认为高新技术企业的核心员工与企业非常有价值且独特的人力资本相关；高新技术企业的核心员工与核心竞争力各项构成因素相关；核心员工与企业的效率相关。由此，提出了高新技术企业核心员工的特性与企业的核心竞争力和效率之间的关系模型，由这一模型提出了高新技术企业核心员工的特性与企业的核心竞争力和效率之间关系的七个假设，并用实证的方法对模型和假设进行了验证。
本研究采用问卷调查的方式取得研究数据。根据高新技术企业核心员工对企业核心竞争力和效率的影响的相关文献资料，辅以实证调查研究的分析分法，本研究以核心员工的价值、核心员工独特性、企业文化、战略视角、获得员工的潜力、灵活设计、创新、质量导向、产品多样化和顾客忠诚等为主轴设计访谈问卷，并通过与专家讨论、问卷预调查和统计分析等方法来确保问卷设计的有效性和可信性。以湖北省、河南省和湖南省等省的高新技术企业为取样对象，进行了大量数据收集，并通过统计分析验证了数据的有效性和可信性。
……
第1章 绪论
1.1 问题的提出
1.2 国内外研究动态
1.3 研究方法与内容结构
1.4 本书创新之处
第2章 理论综述
2.1 核心员工
2.2 竞争力理论
2.3 高新技术企业
2.4 效率理论
2.5 小结
第3章 研究模型与假设
3.1 核心员工与高新技术企业核心竞争力的关系模型与假设
3.2 效率模型与假设
3.3 小结
第4章 测量工具设计与完善
4.1 探测性问卷设计流程
4.2 确定影响因素及相关测项
4.3 设计探测性问卷
4.4 初试问卷调查及检验
4.5 探测性问卷的资料分析方法处理与结果
4.6 小结
第5章 正式问卷调查与样本分析
5.1 选取数据取样来源
5.2 正式问卷调查表数据资料收集
5.3 数据处理与样本特征分析
5.4 样本特征分析
5.5 小结
第6章 假设检验
6.1 数据质量分析
6.2 变异数分析（ANOVA）
6.3 效率分析
6.4 实证结果讨论
6.5 小结
第7章 结论与未来展望
7.1 结论
7.2 未来展望
参考文献
附录 高技术企业核心员工对企业竞争力和效率的影响研究调查问卷
后记
2.1.1 核心员工的概念
各种文献中关于核心员工的定义很多，现列举如下：
（1）核心员工是指那些终日与顾客直接面对面打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可成为公司的形象大使或形象代言人的一群人；核心员工包括那些从事与企业的生死存亡相关的核心业务的人。
（2）核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有下列特征：创造、发展企业的核心技术；管理企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益；务实、积极和有牺牲精神。
（3）核心员工是指有较强的专业技术和技能、丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
（4）核心员工是指创造绩效并在某方面对公司发展最有影响的员工。甄别核心员工的关键因素是不可替代性。赫奇曼（Hirschman）和琼斯（Jones）的内部竞价模式提出，只有稀缺的人力资源才有价值。
（5）核心员工是指这样的员工：他们的工作岗位要求经过较长时期的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们人数很少但是特别重要，他们离职后的空缺岗位很难找到合适的人来代替。他们是企业核心竞争力的根本源泉。
（6）Lepak和Snell（2002）从人力资本对企业的战略价值（strate gicvalue）和独特性（uniqueness）两个维度对企业员工加以分类，即从企业核心竞争力的角度对核心员工进行了定义。核心员工的战略价值被界定为，相对于聘用成本而言，该员工能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益，提高企业的效率和效能，增加组织的竞争优势。在人力资本的战略价值维度上，可将企业人力资本分为高价值和低价值。若员工能够帮助企业创造更多的客户价值或降低成本，那么它就具有高价值。人力资本的独特性被界定为，对某一企业来说，人力资本稀有的、专用的程度。人力资本的独特性能够提供一种潜在的竞争优势。人力资本的独特性不是一成不变的，它受很多因素的影响，如企业的合并、战略调整、技术变化以及人才市场的供需变化等都会对其产生影响。
……
书单推荐
